Een organisatie in de ‘maak-industrie’ die in korte tijd meer dan verdubbeld is; qua omzet én qua grootte. Dat vraagt iets van de mensen in de organisatie. Hoe neem je hen mee en zorg je dat zij mee kunnen groeien zodat de organisatie gesteld staat voor de toekomst?

Ambitie en commitment

Dertig jaar geleden startte de directeur-eigenaar als ‘zzp-er’. Een bijzondere vakman. Een rasechte ondernemer. De ups en downs horen erbij. Loyaal naar mensen van het eerste uur knaagt het geweten. Wat is belangrijker? Deze loyaliteit – ‘ze hebben het bedrijf ver gebracht’ of de toekomst? De ondernemer wint en neemt zich voor te gaan bouwen aan een sterke groep. Ons traject start met een coachvraag voor één van de oudgedienden. Of beter onze weigering om te coachen. ‘Houd liever je centen in je zak; wij hebben het gevoel dat dit niet goed komt.’ Dat legt een stevig fundament onder de samenwerking. High Purity Systems - orbitale lastechniek - een zeer specialistische bedrijfstak waarin je zelf je grootste concurrent bent. Zero Defaults is een eis, anders kun je klanten als ASML niet bedienen. Tuurlijk krijg je tijd om ‘in te leren’, zo zijn ze weer wel in dat deel van de markt.

Pitstops met het MT

De juiste mensen weten te vinden, hen binden en boeien aan je bedrijf. Hoe doe je dat en hoe weet je dat de klik ook echt een ‘Match made in Heaven’ is voor zowel het bedrijf als de betrokken individuen? Target Point verzorgde de ontwikkelassessments op een unieke manier. Deze resultaten in combinatie met competentie en de organisatie(cultuur)kenmerken, bepalen hoe goed de ‘fit’ is.  Elk MT-lid kreeg helder in beeld waar hij zijn energie goed gebruikt en waar de verspilling zit. Niet effectief gedrag kon zo in gesprek worden gebracht én aangepakt. Tweemaal per jaar een update of ‘pitstop’ heeft het MT geholpen de turbulentie in het bedrijf op te vangen. Waar lopen ze tegenaan in de samenwerking, wat gaat goed en wat kan beter? Metrics, zoals Insights Discovery en de Team Performance Scan (klik hier voor meer informatie) helpen hierin stappen te zetten.

Sleutelfiguren in positie

Na twee jaar ‘wennen aan elkaar’ lijkt het MT klaar voor de doorvertaling. Als je zelf de beste specialist bent en ‘zero defaults’ je onderscheidend vermogen, geef je niet gemakkelijk iets uit handen. Een nieuwe vestiging, double digit growth en het verlangen naar een sterke groep maken verbreding en versterking dieper in de organisatie nodig. ‘Ontwikkel een groep sleutelfiguren, mensen die je vertrouwt, die leiderschap tonen én die je nodig hebt in de toekomst.’ ‘Maar, de formele hiërarchie wil ik niet vergroten; snel en wendbaar blijven, ondernemend zijn’ dat is het uitgangspunt van de directie.  Dat is ff wennen voor deze groep, die opstaat uit de productie en ‘baas’ wil zijn als het eigenlijk over duidelijkheid gaat. Door hen een rol te geven in de organisatieontwikkeling zorgen zij direct voor de verbinding; tussen de vestigingen, tussen kantoor en niet-kantoor. Van functie naar rol en van ik naar wij. Onwennig gaan de sleutelfiguren in kleine groepen ‘de hei’ op in Heusden. Voor sommigen is dit de eerste keer dat zij een niet-technische training meemaken. De aanvankelijke weerstand is snel overwonnen als de groep vertrouwen krijgt dat het de directie menens is. Hoe willen zij dat het bedrijf er over vijf jaar uitziet? Waar lopen ze nu tegenaan? Waar kunnen ze zelf invloed op uitoefenen en wat hebben ze nodig van de directie. 

PATRONEN DOORBREKEN