Challenge
Wanneer organisaties veranderingen doormaken, wordt vaak over de nieuwe situatie nog sterk gedacht in oude patronen. Dit vormt hét struikelblok in het succes van een (cultuur)ontwikkelingsproces. Iedereen praat erover in de juiste termen en toch verandert er niet echt iets in de houding en de persoonlijke betrokkenheid van mensen. Dat is een attitudevraagstuk. Voordat verandering succesvol kan zijn is eigenaarschap nodig.
‘Met informatie en kennis verander je mensen niet.
Je moet ervaren om in beweging te komen.’
Je moet ervaren om in beweging te komen.’
We kunnen starten met het in kaart brengen van de cultuur, maar nog belangrijker hoe het zit met de betrokkenheid. De engagement scan brengt snel en trefzeker in kaart hoe het is gesteld met de rationele én emotionele verbondenheid van de mensen. De vijf V's - verstaan, vertellen, verwezenlijken, verbeteren, vertrouwen - maken duidelijk waar het huiswerk zit. Is het nodig om samen een ‘veranderhuis’ te formuleren, zodat mensen een richtinggevend kader hebben? Dan doen we dat. Schort het aan leiderschap? Teveel, te weinig, of niet de juiste soort? Dan is dit het vertrekpunt. Zijn strategie, structuur en cultuur onvoldoende ‘aligned’? Dan maken we daar werk van. Op ons lijf geschreven: het vinden, verbinden en verdiepen van Business Challenge en Human Agenda.
Ben je klaar voor de Shift?
Syfra van de Loo,
13 augustus 2018,
17:00
De naderende revolutie in arbeid en organisatie - en hoe je die kunt doorstaan door (tijdig!) te 'shiften' naar engagement, co-creatie en ondernemerschap. Werktradities, verworvenheden, oppervlakkige generalisten en ‘bazige’ organisatiestructuren zoals we die kenden, gaan eraan en eraf. Dat komt, volgens Gratton, door vijf grote krachten in de wereld: de razendsnelle demografische, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen, de globalisering en de behoefte aan duurzame energie. Organisaties en individuen die niet meebewegen, die geen 'shift' maken, krijgen het zwaar. Inertie en besluiteloosheid leiden namelijk tot fragmentering, isolement en uitsluiting. Maar er zijn ook kansen, signaleert Lynda Gratton in haar boek The Shift (2011, Uniboek | Het Spectrum). Dat zijn co-creatie, engagement en ondernemerschap.
GUIDE TO CHANGE
In de Guide to Change wordt The Shift van Gratton uitgebreid besproken. Níet omdat Gratton het alleenrecht heeft op haar (overigens op degelijk onderzoek gebaseerde) voorspellingen ten aanzien van de toekomst en de Shift die we moeten gaan maken. Wél omdat ze het heel helder beschrijft wat de toekomstscenario's zijn bij wel en niet meebewegen met deze grote, onvermijdelijke veranderingen én waar de kansen liggen. Zo laat Gratton zien hoe belangrijk engagement wordt als onderscheidende factor, waarom we moeten streven naar 'serial mastership' en dus voortdurende vernieuwing en hoe we onderdeel moeten zien te worden van een nieuw business ecosysteem, oftewel: een ‘wise crowd’. Lezen is weten: bestel de Guide to Change of ga voor 100% de diepte in met het boek van Gratton.
Hierarchie is uit, netwerken is in
Angela van de Loo,
12 augustus 2018,
17:00
Hiërarchie is uit, netwerken is in. Als oude organogrammen met hun strakke staf- en lijnfuncties niet genoeg handvatten bieden om met de complexe uitdagingen van nu om te gaan, wat dan wel? Om flexibel en goed te kunnen reageren - en anticiperen - op drastische omwentelingen in economie, concurrentieverhoudingen, zullen de verticale organisatiestructuren plaats moeten maken voor (flexibele) teams en samenwerkingsverbanden, waarin sprake is van gelijkwaardigheid én wederzijdse afhankelijkheid. Van top-down besturen (en de traagheid die daarbij hoort) naar het coachen van wendbare, zelfwerkende teams die snel kunnen schakelen en anticiperen. Dat levert eerst en vooral huiswerk op voor de 'oude' leiders en managers. In control zijn moet plaats maken voor vertrouwen, ruimte geven aan co-creatie en loslaten. In plaats van lakens uitdelen, moet je als directeur leren om vragen te stellen, te luisteren, te sturen zonder te verordonneren, te faciliteren in plaats van te 'managen'.
Werknemers worden ondernemers
De aloude werknemer is ook aan de beurt: die moet op zijn beurt leren om niet langer als individu zijn werk (goed of niet goed) te doen en te wachten op de jaarlijkse beoordeling, maar zich te gaan gedragen als lid van een team of van meerdere teams tegelijk. Plichtsgetrouw, overijverig of ongeïnteresseerd gedrag moet hij of zij zien om te buigen naar daadwerkelijk commitment, verantwoordelijkheidsgevoel en mede-eigenaarschap. Immers, dáármee maak je het verschil voor je bedrijf en daar zul je in de nieuwe netwerkorganisatie dan ook voor worden beloond, ook al doe je dat echt niet elke dag precies tussen 9 en 5.
doorbreken van patronen
We zien het allemaal op ons afkomen, maar hoe maak je coaches van leiders en ondernemers van werknemers? Vaak denken we over een nieuwe situatie - zelfs over onze nieuwe rol in de nieuwe netwerksamenleving - nog te vaak na in oude patronen. Een cultuurverandering is nodig, om ingesleten patronen en gewoontes te doorbreken. Dat begint met een analyse van de huidige cultuur in de organisatie. De cultuurkubus van Goffee & Jones kan hierbij een goed vertrekpunt zijn. Daarbij wordt uw organisatiecultuur beoordeeld op twee haaks op elkaar staande assen: oriëntatie op taak en oriëntatie op relatie. In elk kwadrant dat zo ontstaat, heeft uw organisatie een ander 'patroon' en gewoonteset te doorbreken, op weg naar de netwerkorganisatie 3.0. Meer informatie: lees de whitepaper of neem contact met me op Angela van de Loo.
Quick fixes bestaan niet
Angela van de Loo,
29 juni 2018,
17:00
Snelle oplossingen bestaan niet op weg naar zinvolle verandering en innovatie, is de overtuiging van Target Point. Verandering is vaak nodig om innovatie mogeliik te maken - en niet andersom! - maar verandering is een ontwikkeling en geen ontwerp.
Veel managers en adviseurs focussen zich in verandertrajecten op één of twee van de drie dimensies van de veranderdriehoek: de gedeelde visie, mensen als motor en/of discipline (en technologie) in uitvoering. Hoe zorg je dat je organisatie de goede ontwikkeling doormaakt, waarin je alle dimensies meeneemt? Is een gedeelde (nieuwe) visie voldoende om discipline in de uitvoering te garanderen of willen we wel maar hebben we de veranderingen en de systemen niet handig en efficiënt georganiseerd? Betekent discipline in de uitvoering en veel motivatie bij de medewerkers dat je ook ècht dezelfde doelen nastreeft, of werken teams langs elkaar heen en komen de ‘lijntjes’ niet meer bij elkaar?
Wiel van verandering
Target Point laat organisaties zien hoe de veranderdriehoek werkt en welke fasen je door moet om de goede ontwikkeling door te maken: van feel the need (formuleer een echte sense of urgency), naar get it real (formuleer een nieuwe strategie-visie en betrek sleutelfiguren), work the change (creëer beweging met change agents) en make it stick (evalueer, vier successen, pas omissies aan en begin opnieuw). In elke fase zijn er vragen te beantwoorden en is er huiswerk te doen. Get it Real overslaan lijkt te versnellen, toch is dit het grootste struikelblok voor verankering. Target Point heeft veel van dit soort processen begeleid, o.a. in de bouw, techniek, zakelijke dienstverlening, verzekeringswereld, financiële/bancaire wereld.
Toegevoegde waarde
‘Welke waarde Target Point toevoegt aan een bedrijf dat sterk in verandering is? Ze weten de verandering optimaal te faciliteren. Zo, dat je zelf binnen het bedrijf de verandering tot stand brengt. En dat is belangrijk. Want een ander kan eigenlijk je bedrijf niet veranderen; die kan wel helpen. Ze zien dat heel goed!’ Aldus één van onze tevreden klanten. Vraag hier om een presentatie en een nadere kennismaking.
Veel managers en adviseurs focussen zich in verandertrajecten op één of twee van de drie dimensies van de veranderdriehoek: de gedeelde visie, mensen als motor en/of discipline (en technologie) in uitvoering. Hoe zorg je dat je organisatie de goede ontwikkeling doormaakt, waarin je alle dimensies meeneemt? Is een gedeelde (nieuwe) visie voldoende om discipline in de uitvoering te garanderen of willen we wel maar hebben we de veranderingen en de systemen niet handig en efficiënt georganiseerd? Betekent discipline in de uitvoering en veel motivatie bij de medewerkers dat je ook ècht dezelfde doelen nastreeft, of werken teams langs elkaar heen en komen de ‘lijntjes’ niet meer bij elkaar?
Wiel van verandering
Target Point laat organisaties zien hoe de veranderdriehoek werkt en welke fasen je door moet om de goede ontwikkeling door te maken: van feel the need (formuleer een echte sense of urgency), naar get it real (formuleer een nieuwe strategie-visie en betrek sleutelfiguren), work the change (creëer beweging met change agents) en make it stick (evalueer, vier successen, pas omissies aan en begin opnieuw). In elke fase zijn er vragen te beantwoorden en is er huiswerk te doen. Get it Real overslaan lijkt te versnellen, toch is dit het grootste struikelblok voor verankering. Target Point heeft veel van dit soort processen begeleid, o.a. in de bouw, techniek, zakelijke dienstverlening, verzekeringswereld, financiële/bancaire wereld. Toegevoegde waarde
‘Welke waarde Target Point toevoegt aan een bedrijf dat sterk in verandering is? Ze weten de verandering optimaal te faciliteren. Zo, dat je zelf binnen het bedrijf de verandering tot stand brengt. En dat is belangrijk. Want een ander kan eigenlijk je bedrijf niet veranderen; die kan wel helpen. Ze zien dat heel goed!’ Aldus één van onze tevreden klanten. Vraag hier om een presentatie en een nadere kennismaking.
